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投资回报率（ROI）=年利润或年均利润/投资总额×100%，从公式可以看zhi出，企业可以通过降低销x`成本，提高利润率；
提高资产利用效率来提高投资回报率。投资回报率（ROI）的优点是计算简单。投资回报率（ROI）往往具有时效性--回报通常是基于某些特定年份。
扩展资料：
投资回报率的优点是计算简单；缺点是没有考虑资金时间价值因素，不能正确反映建设期长短及投资方式不同和回收额的有无等条件对项目的影响，分子、分母计算口径的可比性较差，无法直接利用净现金流量信息。
只有投资利润率指标大于或等于无风险投资利润率的投资项目才具有财务可行性。ROI往往具有时效性--回报通常是基于某些特定年份。
百度百科-投资回报率
我国人力资本现状及原因 ?人力资本计价模型及优缺点?
看项目的长期潜力、风险、与公司战略的契合度等方面。
1、项目的长期潜力：在选择项目时，应重视项目的长期潜力。即使当前公司的投资报酬率低于部门的报酬率，但如果某个项目具有很好的发展前景和潜力，也可能为公司带来未来的高回报。
2、项目的风险：在评估项目时，要考虑项目的风险。选择风险较低的项目可以降低投资失败的可能性，从而保证公司的投资安全。
3、项目与公司战略的契合度：选择与公司发展战略相契合的项目，可以提高项目的成功率，有利于公司的长远发展。
4、优化公司内部管理：如果公司的投资报酬率低于部门的报酬率，也可能是因为公司内部的管理问题导致的。在这种情况下，选择项目之前，应优先优化公司的内部管理，提高公司的整体运营效率。
一、我国的人力资本利用效率低下有以下三方面原因：
1．人力资本投资机制不顺，导致利用效率低下。
一种人力资本在实际应用中究竟能否产生高效率，首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于经济社会的需要。人力资本供给与经济社会需求相吻合，是人力资本得以有效利用的前提；而人力资本供给的类型与特点又是由人力资本投资或开发决定的。这样，人力资本投资或开发是否与经济社会需要相吻合，便直接决定其所形成的人力资本实际利用效率的高低，如果吻合，人力资本的有效利用便有了前提。当然，这时人力资本利用的实际效率还将依赖于其他多种因素。但是，如果人力资本投资或开发与社会需求不相吻合，那么人力资本利用的实际效率肯定不高。这就是说，合理的人力投资或开发是人力资本有效利用的必要条件。我们把由于人力投资不合理所导致的人力资本使用效率低下，称之为“人力投资不当型低效率”。
一般来说，一个国家或地区的人力资本，投资或开发能否与经济社会相吻合，在很大程度上将受制于其经济体制或人力投资机制。在市场体制下，人力投资基本上是通过价格机制或收益率机制进行的：经济社会越需要哪种人才，哪种人才的现期和预期收入便越高，由此，向该种人力资本投资便越多，反之亦然。这样，通过收益率的调节，人力资本的供给便可以基本上与社会对人力资本的需求相一致。在传统的计划体制下，情况则不同了，这时人力资本的投资或供给像其他物品的供给一样，不是听从于市场价格，而是服从于计划指令，先由计划预测社会需求，再由计划决定人力资本供给。实践证明，计划对社会需求的预测往往难以做到准确可靠，结果，人力资本投资领域经常出现“学非所用”、“用非所学”的现象。
辽宁的人力资本开发过去基本上是在计划体制框架下运作的。例如，兴建什么学校、开设什么专业，完全由政府主管部门决策，缺乏市场调节。这种决策，有时并不能适应社会需要，有时甚至与社会需要完全相脱节。由此所形成的人力投资格局或人才培养结构便很难与辽宁地方经济发展对人才的需要完全吻合。仅就高、中等教育来看，到80年代中期，辽宁共有38所地方属高等院校，130余所中等专业学校，其中综合性大学1所，工科高等院校仅1所，医学院校4所，财经院校2所，师范院校15所。这种格局明显存在着工科短缺、财经不足、师范过剩等畸轻畸重倾向，它与辽宁工业大省对人才的需求格局并不完全吻合。
改革开放以来，特别是80年代中期以后，辽宁的人力资本开发也在逐步融入市场调节机制。主要表现是：学校的自主权增大，办学形式多样化，知识与人才更受尊重，人力资本的价值（包括社会地位与经济收入）也逐步增大，从而人们开始愿意为自身进行适当的人力投资了。这就使得社会对人才的需求在一定程度上可以通过市场去刺激供给，从而使人力投资不再单纯局限于一种政府行为，原先纯计划体制下人力投资结构失衡的局面也得到某种扭转。但是，由于改革不到位，各方面措施不配套，人力投资机制不顺的问题并未根本解决。不仅如此，在体制转轨时期，由于市场发育还不成熟，运行不规范，在人才使用中缺乏有效的鉴别、竞争、淘汰机制，还出现了新的行为扭曲，即社会上对人才的重视与需求固然刺激了教育等部门的人才培养，便同时也激发了相当一部分人单纯追求文凭而忽视进行真实人力投资的功利倾向。这方面最典型的例子便是各种成人教育，不少人脱离本职工作单纯为了一张文凭而学习，比如全省曾有数万名工人学习历史专业的情况。由此可见，人力投资机制顺与不顺，将直接影响到人力资本投资的质量，进而影响人力资本利用的实际效率。
2．人力资本配置具有刚性，导致人力资本利用效率低下。
人力资本配置同样会对人力资本的利用效率产生重要影响。我们知道，从人力资本的开发到人力资本的利用，中间需要经过人力资本配置这一环节。它是基本功能是连接人力资本供给与需求，使每一种类型的人力资本都投入到社会对其最需要的地方，即实现所谓“人尽其才”。如果这一环节的功能发挥得不好，配置不当，使可能导致人才供求的结构失衡，例如在人才使用上的专业不对口，层次不合理，等等。这时即使人力资本投资与开发的质量很高，也不会产生应有的人力资本利用的高效率，因为结构性失衡将会阻碍人力资本总体能量的有效释放。我们可以把这种因为配置不当而引发的人力资本利用效率低下，叫作“人力配置不当型代效率”。
人力资本配置的得当与否，与其配置方式密切相关。在市场调节方式下，一般是不会发生人力配置不当的。这是因为：第一，市场调节也就是需求导向和价格调节，通过要素市场及人才市场价格信号的引导，现有各种类型与层次的人力资本自然会达于最适合社会需要的行业或部门中去；第二，市场调节还是一种动态调节，要素价格是不断变化的，因而由给格信号所引导的人力资源优化重组也就得以经常发生，由此可以实现人才供求的动态平衡。这种动态调节对于人力资本配置尤为重要，因为社会的消费需求、生产技术、产业结构等总是不断变化的，故其对人力资本的需求在类型与结构上便也要不断变化。这样，即使人力资本的初始配置是均衡的，随着时间的推移它也可能出现非均衡，从而便需要不断进行调整和重新配置。市场机制所以能够保证人力资源配置的高效率，恰恰就在于它具有的这种动态、连续调节的功能。
如果人力资本的配置采取计划调节的方式，那将难以保证人力配置的得当。这是因为：第一，计划调节也就是行政调节，这里缺乏价格信号，故人才配置难以与社会需求格局相吻合；第二，计划调节属于一种静态、非连续的调节，在这种方式下人力资本的配置呈现出明显的刚性状态，一经初始终定便很难重新调整，即所谓“一次分配定终身”。现实中我们所屡见不鲜的人才使用方面的专业不对口、层次不合理、地区分布不均衡等等，都是这种传统的计划调节机制的必然结果。
辽宁的人力资本配置的刚性或僵化状态在全国是比较突出的。作为国有大中型企事业单位比较集中的省份，辽宁在人力资源配置上过去实行的是一种高度集中的由国家和地方政府统调、统配的人事与劳动就业制度。各种专业技术人员的分配，干部的调配，劳动力的就业，都是经由人事、组织、劳动部门根据计划指标来安排办理，且一旦安排后就很难再调整。这一方面是由于各级建制完备的人事与户籍管理部门为人力流动设置了坚固的制度壁垒，另一方面也与人们在这种体制下所形成的对于“人员跳槽”的鄙视心理有关。近年来，随着体制改革的逐步深化，人事与劳动就业制度方面也发生某种松动，在有限范围内拓展了市场调节的空间诸如对新工人实行劳动就业合同制，大专院校毕业生与用人单位双向选择，干部任职实行公开招聘，等等。但总体来看，特别是就全省国有企事业单位而言，人力资源的配置仍未跳出计划控制的窠臼。在有些单位或部门，对于人力流动非但没有放松，反而增设了不少“关卡”，形成了新的地方与部门垄断。
3．在职人员努力程度不足，导致人力资源本利用效率低下。
一般来说，只要生产过程中的各种技术工艺达到正常状态，那么一项物质资本的实际生产能力总能达到设计要求，这意味着物质资本本身的有效投入程度总是100%。但是，人力资本的情况却不然。人力资本与物质资本相比较具有一个重要的特点，这就是它的有效投入程度不像物质资本那样具有恒定性，而是在很大程度上要受到主观努力程度的影响。道理很简单，人力资本是物化在人本身的，而人是有思想的情感动物，其人力资本是通过自觉意识的驱使而在生产过程中发挥功效的。这样，一个人投入生产过程后所实际产生的效率，就不仅取决于他的能力（即人力资本含量）的大不，而且也取决于他努力程度的高低。如果努力程度不高，即使人力投资的质量较高，资本含量较大，且配置得当，专业对口，也不会达到该项人力资本所预期应有的效率水平，从而将必然产生效率损失。当一个国家或地区的在职人员的努力程度普遍不高时，尽管其人口的总体科学文化素质、资本含量可能不低，但是其人力资本的有效投入程度对于经济、社会发展的实际贡献率却可能很低。我们将这种因为主观努力程度不足而导致的人力资本使用效率低下，称为“有效投入不足型低效率”。
现实中，在职人员的有效投入不足可以有多种表现，其中最主要的是便是工作积极性不高，责任心不强，缺乏自律性，以及有偷懒倾向等等。其结果，使一个人的实际产出往往达不到其在正常情况下的可能产出，造成效率损失。一般情况下，我们可以直接根据某一类在职人员在正常环境状态下应当完成的工作任务（即定额）与其实际完成的工作任务二者之间的差额大小，来判断其偷懒或人力有效投入不足的程度。也可以从间接的角度，根据某单位现有富余人员的比例、职工工作状态等进行分析推断。笔者在1996年8至10月间，曾经就此问题对沈阳、锦州、锦西、本溪等地来自不同行业和单位的数百名领导干部和高层次技术与管理人员（学历均在本科以上，行政职务相当一部分为正、副处级）进行过问卷调查，有关的主要调查项目及回答结果概括在下表中：
从表中可以看出，就调查所涉及的单位或部门而言，人力资本有效投入不足的情况还是普遍存在的，且投入人不足的程度还比较严重。拿第一个问题来说，被调查者中有75%的人认为本单位富余人员占职工总数30%上，这比全国城市企业职工富余人员的平衡水平（约在20—30%）要高，说明冗员情况比较严重。大量富余人员的存在意味着有相当一部分人力资源处于闲置状态。由于所调查的对象涉及到企业、事业、党政机关等多种部门，所以，这里的人员闲置不仅限于普通初级劳动者，而且也包括相当数量的专业技术人员。
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